Als tiener, had ik geen person dak. Dus de woorden van mijn ouders waren duidelijk: “Geef jezelf niet de schuld, het probleem ligt nooit bij jou, het probleem ligt ergens anders.” Het concept van zelfverbetering maakte geen deel uit van mijn maatschappelijke opvoeding. Zijn advies was allesbehalve praktisch, hard werken, praktisch werken verblindde me. Zijn woorden kwamen die dag tot ieder van ons.
Als voetbaltrainer liep ik rond met drieëndertig beoordelaars die hun spelers horizontaal beoordeelden. Deze managers lopen niet te praten over het voldoen aan verwachtingen, maar over de verdeling van middelen binnen de eenheid. Het gaat niet over de competenties van mensen, deze managers hebben het over de capaciteiten van de spelers. Niets minder. In feite is dit wat ik doe als coach op een defensieve basis – ik begrijp dat ik de mogelijkheid heb om naar mijn eigen slecht presterende spelers te kijken. De manager zegt tegen je: “Ik weet dat je misschien niet zo goed bent, maar je teamgenoten laten je dat denken. Als je je vaardigheden wilt ontwikkelen, ben ik er voor je, zodat je die dagen kunt vermijden.” Ze hebben het over de oude-stijl, maar nu-gemaakt-voor-de-21e-eeuw, psychobabble.
Er is een direct verband met de succesvolle manager. Ik coach spelers door te begrijpen wat elke speler moet corrigeren, wat elke speler drijft, zijn succes verzekert, en dan zijn waarden, sterke punten, mislukkingen, en beste inspanningen met elke speler deelt. Ik ga er niet van uit dat ik weet wat elke speler motiveert en probeer dan “de kast op te lichten”, in plaats daarvan stel ik de speler een reeks pertinente vragen die hem helpen zijn overtuigingen of attitudes ten aanzien van zijn job te heroverwegen en te versterken. Ik doe dit zonder de juiste persoon aan te wijzen, zoals in: “Ik ben misschien niet zo goed, maar ik wil dat je hierover nadenkt”.
De down-and-dive mentaliteit is niet exclusief voor het voetbalveld. Als je een volwassene toestemming geeft om iets te denken wat niets te maken heeft met wat je probeert te beschermen, denk je niet eens na. Denk er eens over na hoe je reageert als iemand tegen je zegt: “Je wordt ontslagen omdat.” Op het moment dat je op zo’n manier reageert, is de realiteit van de situatie voor je ogen. Op het moment dat je reageert, is de bereidheid om je denken te veranderen verdwenen.
Het is tijd om je overtuigingen te herschikken. Verandering is goed, niet alleen in je persoonlijke leven of je relatie is goed. Verandering is goed voor je geloofssysteem en goed voor het werk dat je doet. Ik ben geen fan van strategische verandering. Ik geloof dat verandering minus het ergste zonder enige discussie belangrijk en noodzakelijk is. De meeste mensen die een verandering omarmen en gebruik maken van de mogelijkheid om te veranderen, gaan erop vooruit.
Het is natuurlijk voor iemand om te veranderen, maar als een verandering nieuw voor je is of je hebt je geloofssysteem veranderd maar hebt geen tastbaar bewijs, zul je de wijsheid vinden om je overtuigingen binnen korte tijd aan te passen en als je het goed doet zal het je overtuigingen tienvoudig ten goede komen. Het enige wat je je kunt afvragen is wat je doel was om te veranderen. Kijk eens vanuit een extern gezichtspunt: heeft je verandering je overtuigingen geholpen binnen het overtuigingssysteem dat je had? Heb je de verschuiving gemaakt van negatieve gedachten, overtuigingen en attitudes naar positieve gedachten, overtuigingen en attitudes? Heb je een verandering gezien? Of is de verandering niets en gebeurt er niets. De verandering werkt als ze werkt en dat werkt binnen je overtuigingssysteem. Je kunt verandering niet meten, laat staan definiëren. Je kunt het wel binnen je overtuigingen en het kan je iets meer laten voelen. En dit is waar het coachen van het managersteam over gaat.
Als verandering nieuw voor u is of u bent veranderd, vraag uzelf dan af of u uw manier van werken hebt veranderd, wat u moet leren, hoe u zich voelt, wat u nodig hebt. Het antwoord op deze vragen zal u een aanwijzing geven over uw sterke en zwakke punten. Als je eenmaal een vergelijking hebt gemaakt (en dat zul je) van veranderen en evolueren, dan is het misschien tijd om weer te veranderen.
Verandering is niet goed of slecht, maar verandering, verandering kan niet gekend worden zonder enkele negatieven, die fasen van verandering zijn. Er zullen negatieven zijn, maar als je een leider of een coach bent die de elementen van verandering ondersteunt, zul je de nadelen van verandering ontdekken en nieuwe vaardigheden opdoen. In de rol van een manager moet je de werknemer kunnen helpen om te leren van degenen zonder succesvolle verandering en tegelijkertijd degenen vinden die hunter golven hebben verbrijzeld, waardoor hun capaciteiten afnemen. Ze zullen leren zich aan te passen en te werken met leiders of coaching en bazen die hen helpen hun ware sterke en zwakke punten te identificeren en voortdurend te verbeteren.
Verandering kan niet worden gezien als altijd verkeerd of je moet begrijpen dat elke verandering zijn aard heeft noodzakelijk is.